รายงานเดี่ยว
หัวข้อ การบริหารโรงเรียนให้ประสบความสำเร็จ โดยมีองค์ประกอบ 5 ด้าน
1. D-Director ใคร ทำอย่างไร
พฤติกรรมการบริหารของผู้บริหารโรงเรียน
http://www.oknation.net/blog/print.php?id=640032
ในการพัฒนาสังคมอันนำไปสู่การพัฒนาประเทศโดยส่วนรวมนั้น มีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องพัฒนาไปพร้อมๆ กันในหลายๆด้าน ทั้งการพัฒนาสภาพทางร่างกาย
ทางจิตใจและความรู้สึกของมนุษย์ ในการดำเนินกิจการใดๆจะสำเร็จลุล่วงด้วยดีอย่างมีประสิทธิภาพ และเกิดประโยชน์อย่างแท้จริงนั้น ทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญที่สุดเพราะถึงแม้ว่าทรัพยากรอื่นๆจะดีเพียงไร ทรัพยากรเหล่านั้นจะไร้ค่าไม่สามารถสร้างประโยชน์หากว่าทรัพยากรมนุษย์ไม่มีคุณภาพ เมื่อเป็นเช่นนี้อาจกล่าวได้ว่า การพัฒนามนุษย์เป็นพื้นฐานของการพัฒนาสิ่งต่างๆทั้งมวล การพัฒนามนุษย์เป็นงานที่ละเอียดอ่อนเป็นทั้งศาสตร์และศิลป์ เพราะมนุษย์มีชีวิตจิตใจ มีอารมณ์มีความรู้สึก มนุษย์
จะเป็นมนุษย์ที่สมบูรณ์จะต้องประกอบด้วยปัจจัยหลายประการรวมถึงการศึกษา
เพราะการศึกษาเป็นปัจจัยที่สำคัญยิ่งในการพัฒนามนุษย์ให้มีคุณภาพ โดยการส่งเสริมความรู้ ความคิด ทักษะ เจตคติ ให้รู้จักตนเองรู้จักชีวิตและเข้าใจสังคม มีความสามารถในการปรับตัวได้ทันต่อการเปลี่ยนแปลง การศึกษาที่ดำเนินไปในแนวทางที่ถูกต้องเหมาะสม และมีประสิทธิภาพจะสามารถสร้างความสมดุลกลมกลืนกับการพัฒนามนุษย์ในด้านต่างๆได้เป็นอย่างดี คุณลักษณะดังกล่าวจะเกิดขึ้นได้ต้องอาศัยการบริหาร
ของผู้บริหารที่มีความรู้ความสามารถและกระบวนการบริหารที่มีประสิทธิภาพ
โรงเรียนที่ประสบความสำเร็จทางด้านการจัดการศึกษานั้น องค์ประกอบสำคัญของความสำเร็จในอันดับต้นๆ
คือพฤติกรรมการบริหารของผู้บริหารโรงเรียน ที่ได้แสดงออกกับบุคลากรที่เกี่ยวข้องให้เกิดการยอมรับและปฏิบัติตามคำสั่งของผู้บริหารด้วยความพึงพอใจ
เพราะความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรย่อมทำให้งานบรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่ได้วางไว้
นั่นคือผู้เรียนมีความเป็นมนุษย์ที่สมบูรณ์ทั้งร่างกายจิตใจ สติปัญญา มีความรู้ คุณธรรมจริยธรรมและวัฒนธรรมในการดำรงชีวิต สามารถอยู่ร่วมกับผู้อื่นได้อย่างมีความสุข มนุษย์จะเป็นบุคคลที่มีลักษณะดังกล่าวข้างต้นได้นั้นผู้ที่มีบทบาทสำคัญยิ่งในการจัดการคือผู้บริหารโรงเรียน
“ ...ความสำเร็จในการพัฒนาการศึกษา กว่าร้อยละ 50 เป็นผลเนื่องมาจากผู้บริหาร ผู้บริหารจึงนับว่ามีความสำคัญยิ่งต่อการพัฒนา และการปฏิบัติงานของทุกฝ่ายเพราะผู้บริหารเป็นผู้ที่มีอำนาจและความรับผิดชอบสูงสุด ถ้าผู้บริหารไม่มีความเข้าใจและไม่รู้บทบาทหน้าที่ของตนก็จะเกิดความล้มเหลว จึงกล่าวได้ว่าผู้บริหารโรงเรียนเป็นผู้ที่มีความสำคัญในการจัดการศึกษาอย่างยิ่ง...”
นอกจากนี้ผู้บริหารจะต้องปรับตัว
ปรับวิธีการบริหารเพื่อให้เกิดความก้าวหน้ากับผู้ร่วมงาน การบริหารโรงเรียนจะประสบความสำเร็จก็ต่อเมื่อผู้บริหารได้ให้ความสำคัญกับคนและงานเท่าๆกัน ความสัมพันธ์อันดี การจูงใจในการทำงานให้ประสบความสำเร็จ การพัฒนาให้ก้าวหน้ามั่นคง ยั่งยืน เป็นองค์ประกอบสำคัญที่จะทำให้ผู้ร่วมงานให้ความจงรักภักดีต่อสถาบัน ผู้บริหารจะต้องสามารถนำคณะครู เป็นที่พึ่ง และเป็นแบบอย่างให้กับครูได้ด้วย
ฉะนั้นในการบริหารโรงเรียน ผู้บริหารที่ดีจะต้องรู้จักใช้อำนาจให้เหมาะสม โดยมีความสุจริตยุติธรรมและตั้งอยู่บนรากฐานของคุณธรรม
ให้สอดคล้องกับความรู้ความสามารถความรับผิดชอบ และ ความต้องการของบุคลากรในโรงเรียน
นอกจากผู้บริหารแล้ว ความสำเร็จของโรงเรียนยังต้องขึ้นอยู่กับครู เพราะครูคือผู้มีหน้าที่หลักในด้านการจัดการเรียนการสอนและส่งเสริมการเรียนรู้ของผู้เรียนด้วยวิธีการต่างๆ ผู้บริหารที่ดีจะต้องแสดงพฤติกรรมการบริหารที่กระตุ้นให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติงานให้ได้ผลดี
มีประสิทธิภาพ ดังนั้นพฤติกรรมการบริหารของผู้บริหาร จึงเป็นองค์ประกอบที่สำคัญ ในอันที่จะนำมาซึ่งผลสำเร็จของการบริหาร
พฤติกรรมการบริหารของผู้บริหารโรงเรียน เป็นองค์ประกอบที่สำคัญของการเป็นผู้บริหาร
พฤติกรรมการบริหารจะแสดงออกอย่างไรนั้น ขึ้นอยู่กับลักษณะของผู้บริหารแต่ละคนในการใช้พฤติกรรมเพื่อทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชายอมรับและปฏิบัติตาม ก่อให้เกิดความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของครูเพราะความพึงพอใจของครู
เป็นส่วนสำคัญที่จะส่งเสริมให้งานตามบรรลุตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่ได้กำหนดไว้----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------บทบาทหน้าที่ของผู้อำนวยการโรงเรียน ก็คือ การทำอย่างไรให้ข้าราชการครูและบุคคลกรทาศึกษา บุคคลที่มีส่วนร่วมในการจัดการศึกษา ทำงานให้บรรลุเป้าประสงค์ สำเร็จได้ นั้นคือ ผู้อำนวยการจะต้องรู้จักวิธีการสร้างแรงจูงใจให้กับราชการครู ผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้ร่วมจัดการศึกษา ในการพัฒนาจัดการศึกษาของโรงเรียน ข้าราชการครู ถือว่ามีความสำคัญมาก ครูต้องจัดกิจกรรม การเรียนรู้ ให้กับลูกศิษย์ เติบโตและพัฒนาเป็นสมาชิกของชุมชน สังคมที่มีคุณธรรม จริยธรรม มีค่านิยมอันพึ่งประสงค์และ สามารถดำเนินชีวิตอยู่สังคมได้อย่างมีความสุข อย่างมีคุณภาพ ได้มาตรฐาน บทความนี้ ทำให้ผู้อำนวยการสามารถสร้างแรงจูงใจให้เกิดกับข้าราชการครูและบุคคลกรการ ศึกษา รวมไปถึงผู้ร่วมพัฒนาการศึกษา ทำงานเชิงคุณภาพได้ประสิทธิภาพ ภายในโรเรียน และนำมาใช้เมื่อต้องการแก้ปัญหา ปรับปรุงพัฒนาแรงจูงใจในโรงเรียน ใช้ในการเสริมสร้างทีมงานของผู้อำนวยการ เพื่อปฏิรูปโครงสร้างโรงเรียนต่อไป
อะไรบ้างที่สอดคล้องกับหลักการและทฤษฎีการบริหาร กลุ่มทฤษฎีแรงจูงใจ
แนวคิด มูลเหตุจูงใจในการทำงานของทฤษฎีแรงจูงใจ จะทำให้ผู้บริหาร ได้เข้าใจความต้องการของผู้ร่วมงาน ความสามารถตนเองที่จะมาประยุกต์ใช้ เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพความสำเร็จของงาน
ทฤษฎีมนุษย์นิยม ทฤษฎีคลาสสิต แนวใหม่ มองว่า คนเป็นมนุษย์เศรษฐศาสตร์ (Economic man) ทฤษฎีมนุษย์สัมพันธ์ มองว่า คนเป็นมนุษย์สังคม (Social man)
สรุปผลงานของ E. Mayo และคณะที่สำคัญคือ องค์การเป็นระบบทางสังคม การเป็นผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา เกิดจากค่านิยมของสมาชิกในกลุ่ม และค่านิยม ความเชื่อ รวมถึงอารมณ์ของสมาชิกด้วย ตรงกับหลักวิชาที่เรียน คือ กลุ่มทฤษฎีกำหนดเป้าหมาย (Goal-Setting Theory)
ผลงานของ C.I Barnard มองว่า เป็นระบบของการร่วมแรงร่วมใจของบุคคล เพื่อทำงานให้สำเร็จ ตรงกับ ทฤษฎีแรงจูงใจที่กล่าวถึงเนื้อหา (Content Theories of Motivation)
ทฤษฎีมนุษย์วิทยา(ทรัพยากรมนุษย์)จะมองว่า เป็น “มนุษย์ที่ประสงค์จะทำงานให้สำเร็จด้วยตนเอง” ผลงานของ Marlow ได้แบ่งความต้องการของมนุษย์เป็น 5 ลำดับขั้นคือ
ขั้นที่ 1. ความต้องทางด้านร่างกาย (Physiological)
ขั้นที่ 2. ความต้องการความปลอดภัย (Safety)
ขั้นที่ 3. ความต้องการทางสังคม (Social)
ขั้นที่ 4. ความต้องการมีชื่อเสียง (Esteem)
ขั้นที่ 5. ความต้องการความสำเร็จตามความนึกคิด (Self-actualization)
ซึ่งตรงกับทฤษฎีเกี่ยวกับแรงขับ/ความต้องการ (Drive/Need) ในบทที่ 4 แรงจูงใจ
ผลงานทฤษฎีแรงจูงใจของ อัลเดอร์เฟอร์ (Clayton Alderter) เป็นที่รู้จักในนามของ “E.R.G Theory” ก็อยู่ในกลุ่มทฤษฎีแรงจูงใจที่กล่าวถึงเนื้อหา เช่นกัน
ส่วน กลุ่มทฤษฎีแรงจูงใจเกี่ยวกับกระบวนการ ในบทความนี้ ได้แก่ ผลงานของ Victor Vroom ในนามทฤษฎี ความคาดหวัง (Expectancy Theory) และAdams J. Stacy คิดว่า การจูงใจจะเกิดขึ้น เมื่อบุคคลในองค์การได้รับรู้ถึงระดับความเสมอภาค เป็นทฤษฎีความเสมอภาค
จากผลงานของบุคคลสำคัญ ตามทฤษฎีที่กล่าวข้างต้นนี้ อยู่ในหลัก และทฤษฎีการบริหารการศึกษา บทที่ 4 เรื่องแรงจูงใจ ทั้งสิ้น
การนำมาประยุกต์ใช้ การสร้างแรงจูงใจ เพื่อแก้ปัญหา และส่งเสริม พัฒนาการบริหารการศึกษาของโรงเรียน
ตามที่ รศ. สุขุม นวลสกุล ได้แนะนำวิธีสร้างแรงจูงใจในที่ทำงานนั้น โรงเรียนมีระบบการพิจารณาความดี/ความชอบ เป็นที่ยอมรับและเข้าใจชัดเจน เป็นขวัญกำลังใจที่ดีในการปฏิบัติงาน กล่าวคือ ความสุขที่เกิดจากการได้ทำในสิ่งที่ดีกว่า และเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม เป็นที่ชื่นชมในองค์การ นับเป็นการบริหารด้านค่าตอบแทน และสวัสดิการ คือ ความต้องการทางกาย และความมั่นคงในชีวิต
แนวความคิดในการปฏิบัติ จากบทความ สามารถลำดับขั้นตอนการนำไปประยุกต์ใช้ ดังรายละเอียดต่อไปนี้
1. มุมมองของผู้บริหาร มองเห็นผู้ใต้บังคับบัญชา เป็นผู้ทรงคุณค่าด้านคุณธรรม จริยธรรม มีศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ ผู้ได้รับแรงจูงใจที่ดี จะส่งผลต่อการปฏิบัติงาน และมีความคิดสร้างสรรค์ที่ดีขึ้น
2. ผู้บริหารมีความเป็นปัญญาชน ประพฤติตนเป็นแบบอย่างที่ดี ทั้งกาย วาจา ใจ ด้วยความจริงใจกับทุกคน เป็นที่ยอมรับของผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงานอย่างเสมอต้นเสมอปลาย
3. การบริหารด้านความสัมพันธ์ในโรงเรียน ทำให้บุคลากรทุกคนมีคุณค่า เมื่ออยู่ในโรงเรียน และอยู่ร่วมกับผู้อื่น ที่ร่วมอาชีพเดียวกันได้ดี
4. การพัฒนาครู เพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงใช้ทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom ความเจริญก้าวหน้าของ Hertzberg และการทำงานให้สำเร็จด้วนตนเองของ Argyris
5.ความภาคภูมิใจของโรงเรียน สร้างความรักโรงเรียน ภูมิใจ จงรักภักดีต่อสถานบัน สร้างจุดเด่นให้โรงเรียน ทฤษฎีของ Barnard กระตุ้นให้บุคลากร พัฒนา อาคารสถานที่ให้ดูสวยงาม เน้นการดูแล และเอาใจใส่นักเรียน ให้มีระเบียบวินัย
ทฤษฏีแรงจูงใจ Herzberg
การจูงใจของ Herzberg
Frederick Herzberg ได้คิดค้นทฤษฎีการจูงใจในการทำงาน ซึ่งเป็นที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวางในวงการบริหาร ชื่อทฤษฎีของ Herzberg มีชื่อเรียกแตกต่างกันออกไป คือ “motivation-maintenance theory” หรือ“dual factor theory”หรือ “the motivation-hygiene theory”
ในการเริ่มต้นค้นคว้าเพื่อสร้างทฤษฎี Herzberg ได้ดำเนินการสัมภาษณ์นักวิศวกรและนักบัญชี ซึ่งจุดมุ่งหมายของการค้นคว้า เพื่อศึกษาทัศนคติที่เกี่ยวกับงานเพื่อที่จะให้มีหนทางเพิ่มผลผลิต ลดการขาดงาน และสร้างความสัมพันธ์อันดีในการทำงาน และเพื่อประโยชน์ทั่วไปสำหรับทุกๆคนก็คือ ความเข้าใจเกี่ยวกับอิทธิพลต่างๆที่จะมีส่วนช่วยในการปรับปรุงขวัญ และกำลังใจ ที่จะส่งผลให้ทุกคนมีความสุขกายสบายใจและมีความพึงพอใจมากยิ่งขึ้น
จากการวิเคราะห์คำตอบจากข้อความที่ผู้ถูกสัมภาษณ์ตอบมา ปรากฏว่า ปัจจัยหลายๆอย่างที่แตกต่างกันมีส่วนสัมพันธ์โดยตรงกับความรู้สึกที่ดีและ ที่ไม่ดีที่เกิดขึ้น ปัจจัยต่างๆเหล่านี้สามารถแยกออกได้เป็นสองกลุ่มใหญ่ๆ คือ ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ที่ดีและมีผลเกี่ยวกับความพึงพอใจเกี่ยวกับ งานที่ทำก็คือ ความสำเร็จ (achievement) การยอมรับ (recognition) ความรับผิดชอบ ความก้าวหน้า และคุณลักษณะของงานที่ทำอยู่ คือ ฐานะ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับหัวหน้างาน กับเพื่อนร่วมงานกับลูกน้อง เทคนิคในการบังคับบัญชา นโยบายของบริษัทและการบริหาร ความมั่นคงในงาน สภาพการทำงาน เงือนเดือน และเรื่องราวส่วนตัวที่ถูกกระทบโดยสภาพของงาน Herzberg ให้ชื่อปัจจัยกลุ่มหลังนี้ว่า “ปัจจัยที่เกี่ยวกับการบำรุงรักษาจิตใจ” (hygiene or maintenance factors) เหตุผลที่เรียกชื่อเช่นนี้เพราะปัจจัยต่างๆเหล่านี้ ล้วนแต่เป็นปัจจัยที่มีผลในทางป้องกันเป็นส่วนใหญ่ กล่าวคือ ปัจจัยเหล่านี้จะไม่สามารถสร้างแรงจูงใจได้ แต่อาจป้องกันมิให้แรงจูงใจเกิดขึ้นมาได้ การต้องสนใจติดตามดูปัจจัยที่จำเป็นเพื่อการรักษาจิตใจนี้ จึงนับว่าเป็นเรื่องที่จำเป็น แต่ปัจจัยกลุ่มนี้เพียงกลุ่มเดียวย่อมไม่เป็นการเพียงพอ สำหรับที่จะให้เป็นเงื่อนไขสำหรับการสร้างแรงจูงใจ
1. ปัจจัยจูงใจ (Motivation Factor)
2. ปัจจัยค้ำจุน (Maintenance Factor)
ปัจจัยจูงใจ
เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรงเพื่อจูงใจให้คนชอบและรักงานปฏิบัติ เป็นการกระตุ้นให้เกิดความพึงพอใจให้แก่บุคคลในองค์การ ให้ปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เพราะปัจจัยที่สามารถสนองตอบความต้องการภายในบุคคลได้ด้วยกัน ได้แก่
1. ความสำเร็จในการทำงานของบุคคล หมายถึง การที่บุคคลสามารถทำงานได้เสร็จสิ้นและประสบความสำเร็จอย่างดี เป็นความสามารถในการแก้ไขปัญหาต่าง ๆ การรู้จักป้องกันปัญหาที่จะเกิดขึ้น เมื่อผลงานสำเร็จจึงเกิดความรู้สึกพึงพอใจและปลาบปลื้มในผลสำเร็จของงานนั้น ๆ
2. การได้รับการยอมรับนับถือ หมายถึง การได้รับการยอมรับนับถือไม่ว่าจากผู้บังคับบัญชา การยอมรับนี้อาจจะอยู่ในการยกย่องชมเชยแสดงความยินดี การให้กำลังใจหรือการแสดงออกอื่นใดที่ส่อให้เห็นถึงการยอมรับในความสามารถ เมื่อได้ทำงานอย่างหนึ่งอย่างใดบรรลุผลสำเร็จ การยอมรับนับถือจะแฝงอยู่กับความสำเร็จในงานด้วย
3. ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ หมายถึง งานที่น่าสนใจ งานที่ต้องอาศัยความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ท้าทายให้ต้องลงมือทำ หรือเป็นงานที่มีลักษณะสามารถกระทำได้ตั้งแต่ต้นจนจบโดยลำพังแต่ผู้เดียว
4. ความรับผิดชอบ หมายถึง ความพึงพอใจที่เกิดขึ้นจากการได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบงานใหม่ ๆ และมีอำนาจในการรับผิดชอบได้อย่างดี ไม่มีการตรวจหรือควบคุมอย่างใกล้ชิด
5. ความก้าวหน้า หมายถึง ได้รับการเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นของบุคคลในองค์การ การมีโอกาสได้ศึกษาเพื่อหาความรู้เพิ่มเติมหรือได้รับการฝึกอบรม
ปัจจัยค้ำจุน
หรืออาจเรียกว่า ปัจจัยสุขอนามัย หมายถึง ปัจจัยที่จะค้ำจุนให้แรงจูงใจในการทำงานของบุคคลมีอยู่ตลอดเวลา ถ้าไม่มีหรือมีในลักษณะไม่สอดคล้องกับบุคคลในองค์การ บุคคลในองค์การจะเกิดความไม่ชอบงานขึ้น และปัจจัยที่มาจากภายนอกบุคคล ได้แก่
1. เงินเดือน หมายถึง เงินเดือนและการเลื่อนขั้นเงินเดือนในหน่วยงานนั้น ๆ เป็นที่พอใจของบุคลากรในการทำงาน
2. โอกาสที่จะได้รับความก้าวหน้าในอนาคต นอกจากจะหมายถึง การที่บุคคลได้รับการแต่งตั้งเลื่อนตำแหน่งภายในหน่วยงานแล้ว ยังหมายถึงสถานการณ์ที่บุคคลสามารถได้รับความก้าวหน้าในทักษะวิชาชีพด้วย
3. ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน หมายถึง การติดต่อไปไม่ว่าเป็นกิริยา หรือวาจาที่แสดงถึงความสัมพันธ์อันดีต่อกัน สามารถทำงานร่วมกันมีความเข้าใจซึ่งกันและกันอย่างดี
4. สถานะของอาชีพ อาชีพหมายถึง อาชีพนั้นเป็นที่ยอมรับนับถือของสังคมที่มีเกียรติ และศักดิ์ศรี
5. นโยบายและการบริหารงาน หมายถึง การจัดการและการบริหารองค์การ การติดต่อสื่อสารภายในองค์การ
6. สภาพการทำงาน หมายถึง สภาพทางกายภาพของงาน เช่น แสงเสียง อากาศ ชั่วโมงการทำงาน รวมทั้งลักษณะของสิ่งแวดล้อมอื่น ๆ เช่น อุปกรณ์หรือเครื่องมือต่าง ๆ อีกด้วย
7. ความเป็นอยู่ส่วนตัว หมายถึง ความรู้สึกที่ดีหรือไม่ดีอันเป็นผลที่ได้รับจากงานในหน้าที่ของเขาไม่มีความ สุข และพอใจกับการทำงานในแห่งใหม่
8. ความมั่นคงในการทำงาน หมายถึง ความรู้สึกของบุคคลที่มีต่อความมั่นคงในการทำงาน ความยั่งยืนของอาชีพ หรือความมั่นคงขององค์การ
9. วิธีการปกครองของผู้บังคับบัญชา หมายถึง ความสามารถของผู้บังคับบัญชาในการดำเนินงานหรือความยุติธรรมในการบริหาร
โดยสรุป Herzberg ได้ให้ความเข้าใจว่า แรงจูงใจเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นมาจากแต่คนและจะมิใช่ขึ้นอยู่กับผู้บริหารโดย ตรง และปัจจัยที่ใช้ในการบำรุงจิตใจนั้นอย่างดีที่สุดก็คือ จะสามารถช่วยขจัดความไม่พอใจต่างๆได้ แต่จะไม่สามารถสร้างความพึ่งพอใจได้ ดังนั้น ในกระบวนการจูงใจที่ต้องการสร้างให้เกิดแรงจูงใจที่ดี จึงจำเป็นต้องจัดและกำหนดปัจจัยต่างๆทั้งสองกลุ่ม คือ ทั้งปัจจัยที่ใช้บำรุงจิตใจ (สภาพแวดล้อม) และปัจจัยที่ใช้จูงใจได้ (ของงานที่ทำ) ทั้งสองอย่างพร้อมกัน
ในการแก้ไขปัญหาเรื่องการจูงใจนี้ Herzberg ได้เริ่มต้นพัฒนาวิธีการเพิ่มพูนเนื้อหาของงาน (job enrichment) เพื่อให้ค่าของงานสูงขึ้นและมีเนื้อหามากขึ้น เพื่อให้มีปัจจัยที่ใช้จูงใจได้เพิ่มมากขึ้นในตัวงาน การออกแบบงานเสียใหม่ให้มีคุณค่าเนื้อหาสูงขึ้นนี้เอง ที่งานต่างจะมีความหมายมากยิ่งขึ้น มีความสำเร็จในงานมากขึ้น มีทั้งการยอมรับ ทั้งความรับผิดชอบสูงขึ้น ก้าวหน้ามากขึ้น และส่งเสริมการเติบโตให้แก่แต่ละคนได้ ซึ่งจะมีผลต่อการจูงใจเป็นอันมาก
จะเห็นได้ว่าทฤษฎีการจูงใจของ Herzberg มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดและคล้ายกับทฤษฎีการจูงใจของ Maslow เป็นอันมาก ซึ่งในทางปฏิบัติจากการพิสูจน์ยืนยันว่า ทฤษฎีทั้งสองเป็นความจริงและใช้ได้กับกลุ่มอาชีพที่มีฐานะตำแหน่งสูง เช่น วิศวกรหรือนักบัญชี ดังที่กล่าวมา แต่อย่างไรก็ตาม กรณีการนำไปใช้กับพนักงานระดับต่ำลงไปหรือพนักงานสตรี และ ณ ระดับของพนักงานประจำวัน ผลปรากฏว่าไม่เป็นไปตามที่กล่าวทีเดียวนัก และให้ผลผลิตเพี้ยนไปได้เสมอ
เมื่อการศึกษาวิเคราะห์บทความนี้แล้ว จะเห็นได้ว่า การสร้างแรงจูงใจให้เกิดกับข้าราชครูและบุคลากรการศึกษา ผู้เข้าร่วมพัฒนาการจัดการศึกษา มีความสำคัญอย่างยิ่งในการบริหารการศึกษา การทำให้เกิดความเข้าใจ ความสามารถ นำไปประยุกต์ใช้ ทำให้เกิดประสิทธิภาพในการพัฒนาการบริหารโรงเรียน และที่สำคัญ ผู้บริหารจะได้รับการยกย่องว่าเป็นผู้บิหารมืออาชีพอย่างแท้จริง
2. B-Budget คืออะไร จากไหน ใช้อย่างไร
3. T-Teacher ทำอย่างไร สอนอย่างไร รักวิชาชีพ
4. S-Student
5. P-Parent
ไม่มีความคิดเห็น :
แสดงความคิดเห็น